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Diagnostic de Maturité Pay Transparency

La directive européenne sur la transparence salariale fixe une date limite de transposition au 7 juin 2026. Pour de nombreuses organisations, le véritable défi n’est pas la date limite elle-même, mais la préparation structurelle qu’elle implique. Un changement dans une seule classification de fonction peut avoir des répercussions sur l’ensemble de votre structure salariale et du climat social.

Ce questionnaire vous donne une vision claire de l’état de votre organisation aujourd’hui, sur les quatre domaines qui détermineront votre position en matière de conformité.

« * » indique les champs nécessaires

Étape 1 sur 6

16%
Quel intitulé décrit le mieux votre fonction actuelle ?*
Combien d’employés compte votre entreprise ?*

Domaine 1 : Complexité organisationnelle & gouvernance

Accent mis sur la conformité, la culture et le dialogue social
Votre structure salariale est-elle harmonisée dans tous les départements et toutes les entités ?*
Pouvez-vous facilement regrouper différents postes en « niveaux » de valeur équivalente afin de comparer les rémunérations de manière équitable ?*
Partagez-vous les résultats de votre analyse des écarts de rémunération avec vos employés ou leurs représentants ?*
Pensez-vous que vos employés se sentent libres de discuter de leur rémunération sans crainte ?*
Votre organisation utilise-t-elle plusieurs types d’avantages complexes (commissions, voitures, indemnités) selon les postes ?*

Domaine 2 : Architecture et classification des fonctions

Accent mis sur la structure fondamentale des postes au sein de l’organisation
Chaque poste de votre entreprise dispose-t-il d’une description de poste formelle et écrite ?*
Si oui, la description précise-t-elle le niveau de responsabilité ou les conditions de travail ?*
Si un employé vous demande aujourd’hui pourquoi il gagne moins qu’un collègue, pouvez-vous le justifier à l’aide de données objectives ?*
Avez-vous défini des « catégories de travailleurs » pour vos analyses de rémunération ?*
Si un employé vous demande aujourd’hui le salaire moyen par genre pour sa catégorie, pouvez-vous le lui fournir ?*
Avez-vous vérifié que toutes vos descriptions de poste utilisent un langage non sexiste ?*

Domaine 3 : Processus RH et recrutement

Accent mis sur les interactions avec les candidats et le cycle de vie des employés
Disposez-vous d’un processus de recrutement formel pour chaque candidat ?*
Indiquez-vous une fourchette salariale claire dans vos offres d’emploi ou avant le premier entretien ?*
Demandez-vous aux candidats de vous indiquer leur salaire actuel ou leurs antécédents salariaux ?*
Demandez-vous aux candidats quelles sont leurs prétentions salariales pour déterminer votre offre ?*
Disposez-vous d’un processus d’évaluation périodique formel pour chaque employé ?*
Disposez-vous d’une méthode standard et transparente pour décider qui bénéficie d’une prime, d’une augmentation ou d’une promotion ?*

Domaine 4 : Analyse des données salariales

Accent mis sur la capacité technique à mesurer et à rendre compte des écarts de rémunération
Disposez-vous d’un système centralisé et automatisé pour suivre toutes les données relatives à la rémunération des employés ?*
Pouvez-vous générer un rapport fiable sur l’écart de rémunération entre les genres en moins de 24 heures ?*
Vos calculs de l’écart salarial incluent-ils les primes et les avantages sociaux (et pas seulement le salaire de base) ?*
Avez-vous mis en place un processus régulier et récurrent pour identifier et analyser les écarts de rémunération injustifiés ?*
Dans quelle mesure pouvez-vous facilement ventiler vos données sur les écarts de rémunération par service, ancienneté ou grade ?*

Quelques dernières questions

Qu’aimeriez-vous accomplir au cours des 90 prochains jours en matière de transparence salariale ?*
Quel est votre principal obstacle aujourd’hui ?*
Quel type de soutien vous serait le plus utile aujourd’hui ?*
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