Comment coacher vos collaborateurs et cadres dans un modèle de travail hybride ?

Auteur : Serge Blumenfrucht, Partner BDO Strategy & Transformation

Il est loin d’être évident de coacher et de gérer une équipe, même lorsque tous les collaborateurs travaillent en même temps et au même endroit. En mode hybride, le degré de complexité est donc d’autant plus élevé. L’équipe BDO Strategy & Transformation partage sa vision de la gestion d’une équipe à distance.

Les relations de travail et leur approche ont déjà fait couler beaucoup d’encre. Les innombrables séminaires et ateliers organisés encore et encore sur le sujet prouvent que ce dernier demeure un obstacle pour de nombreuses organisations. Malgré quelques tendances générales et le partage des bonnes pratiques, il n’existe pas de solution miracle qui fonctionne pour chaque entreprise.

En effet, la vision du travail hybride doit toujours être développée sur mesure selon l’employeur, sa situation de départ spécifique et l’ADN de l’organisation. Les ambitions et les attentes tant de l’employeur que du collaborateur doivent être intégrées dans un plan réaliste porté par les différentes couches de l’organisation. Il est donc fortement recommandé de s’accorder sur la vision avec les différentes parties prenantes (RH, business, finance et CEO) lors d’un workshop approfondi.

Le défi majeur et en partie caché du télétravail réside dans l’impact d’une telle vision hybride sur le style de management et la culture d’entreprise. Avant le coronavirus, la gestion était surtout basée sur le suivi classique de la présence et du contrôle de la progression. Le manager devait planifier le travail, surveiller les employés, gérer les horaires et apporter une solution aux problèmes éventuels. Dans une telle organisation, le télétravail peut être perçu comme une menace : chez lui, le collaborateur peut aisément échapper au contrôle et donc être moins productif. Mais le télétravail obligatoire a prouvé le contraire : sans le contrôle direct du manager, chacun a continué à faire son travail à la maison. Aucune baisse de productivité n’a été constatée et l’absentéisme a même diminué, comme le montre une étude récente d’Acerta sur le sujet. Les raisons ? Un taux de contamination plus faible et plus de facilité à se glisser malgré tout derrière son écran à la maison lorsqu’on se sent moins en forme.

« L’autonomie basée sur la confiance est un facteur important de performance pour gérer une équipe à distance avec brio. »

Cette expérience montre que l’autonomie basée sur la confiance et sans contrôle direct est un facteur important de performance. Car sans confiance, le télétravail ne fonctionne pas : le manager a du mal à faire du micro-contrôle (planning, attitude, approche pour atteindre ses objectifs…) et un travailleur frustré décroche rapidement. Favoriser ou non l’autonomie et la confiance est donc une condition fondamentale pour l’acceptation du télétravail structurel et du « new way of working » par le collaborateur. Dès lors, cet aspect doit être au cœur des discussions avec le management.

Outre la confiance, le rôle du manager et sa manière de diriger doivent également être examinés. En effet, dans un environnement de travail à distance, le manager passe du contrôle quotidien à une fonction de coaching. La manière de communiquer et de gérer les problèmes prend également une autre tournure.

Il n’est donc pas inutile de prévoir des programmes de formation et de coaching, conformément à la culture et aux structures de gestion existantes. Dans ce cadre, incluez également la direction (autrement dit, faites-leur également suivre la formation de base pour les cadres). Vous stimulez ainsi l’approche « walk the talk ». Prendre un bon départ, c’est déjà faire la moitié du chemin, non ?

Outre les compétences individuelles en matière de management hybride, un plan de changement peut également inclure les outils et l’approche pour fixer les accords d’équipe de manière participative avec les travailleurs. Ces accords d’équipe permettent non seulement de créer de la structure en complément des dispositifs RH, mais aussi de démontrer l’autonomie des équipes.

Vous souhaitez en savoir plus à ce sujet ?

N’hésitez pas à contacter notre équipe Strategy & Transformation : serge.blumenfrucht@bdo.be.