Soutenir qualitativement et proactivement nos collaborateurs parents en optimalisant l’organisation de leur travail : c’est l’objectif de l’approche « parent journey » de BDO Belgique. Nous sommes persuadés que plus nous gérons les talents et les idées de manière inclusive, mieux nous répondons aux besoins de la société.

Dans l’édition précédente de ce magazine, nous vous expliquions comment BDO Belgique trace sa voie vers un leadership inclusif et diversifié. « Le ‘parent journey’ (trajet de carrière-parentalité des collaborateurs) constitue un élément essentiel de notre politique en matière de diversité inclusive », témoigne Tessy Martens, Manager Diversité inclusive et ESG Services Lead chez BDO. « Ce trajet débute avant même l’arrivée du premier enfant, car de nombreux futurs parents se demandent comment ils vont pouvoir concilier vie professionnelle et vie familiale. » Une étude interne a montré que certains collègues âgés entre 25 et 35 ans quittaient l’entreprise par crainte de ne pas y parvenir.

Pour mettre sur les rails ce soutien spécifique à la parentalité, nous avons travaillé en étroite collaboration avec la KU Leuven et BDO Pays-Bas, dont l’expérience nous a été très utile. Tessy : « Nous avons d’abord mené une enquête interne afin de cerner aussi précisément que possible les défis et obstacles auxquels les collaborateurs parents sont confrontés. Nous avons tenté d’identifier les principaux écueils qui se dressent tout au long du trajet et leurs causes sous-jacentes. Nous avons ainsi pu identifier différents facteurs de stress  : échéances, méconnaissance des mesures de flexibilité existantes, charge de travail, déconnexion, pressions au niveau de la productivité et du budget. Nous avons été fort surpris de constater que les collaborateurs sans enfants ou futurs parents émettaient nettement plus de réserves que les parents eux-mêmes quand il s’agissait d’évoquer la possibilité de combiner travail et vie de famille (perception vs réalité). »

Étape suivante : organisation de groupes de réflexion destinés à répondre concrètement et efficacement aux défis posés. Durant ces séances, 20 collaborateurs étaient invités à donner leur avis concernant le « parent journey », les moments critiques de ce parcours et les priorités à établir pour soutenir de manière adéquate les personnes concernées.

Devenir parent ne signifie pas qu’il faut sacrifier sa carrière. C’est pourquoi il importe de mettre en place une politique ad hoc, de communiquer clairement la vision de BDO et de faire connaître l’éventail de possibilités & bonnes pratiques que nous offrons en tant qu’organisation. Tant mieux si tout cela est exprimé par des collègues parents ! Ce faisant, ils jouent le rôle d’ambassadeur tout en partageant leurs bons plans pour combiner travail et parentalité. « Sans perdre de vue que chaque situation est unique et qu’il n’existe pas de solution clé sur porte. »

Pas non plus de politique parentale réussie sans soutien aux managers. Leur rôle d’interlocuteur en cours de trajet est essentiel ; il mérite toute notre attention. « Comment entamer une conversation sur le sujet ? Est-ce le bon moment ?  Y a-t-il des thématiques à privilégier ou à éviter ? Pour répondre à ces questions et prôner un dialogue ouvert, nous prévoyons des ‘conversation starters’ adressés tant aux (futurs) parents qu’aux managers. »

Selon Tessy, trop de gens considèrent la diversité inclusive comme une opposition entre individus (« eux » contre « nous »), une affaire de discrimination et de racisme. C’est pourtant tout le contraire : il s’agit de transcender les avantages inconscients, d’éliminer les barrières inhérentes aux processus, de créer de l’empathie et de l’empowerment. « Il est crucial d’attirer en permanence l’attention de chacun sur ce sujet, et de maintenir cette attention de manière constructive. C’est tout le sens de l’approche ‘carreer loving parents’ développée par BDO Belgique. Nous voulons aider chacun(e) à trouver l’équilibre qui lui convient, ancrer le principe d’égalité dans notre organisation et lutter contre tout obstacle à l’évolution vers une organisation DE&I (Diversité, Équité & Inclusion). »

L’indice d’inclusion nous permet de mesurer et de suivre de près l’évolution de la diversité au sein de notre organisation. « Nous progressons mais le chemin à parcourir est encore long ! », conclut Tessy.