BDO en route vers un leadership inclusif et diversifié
Notre force réside dans nos différences
« Expliquez dans un article en quoi consiste le reverse mentoring ou mentoring inversé ». Telle était la mission confiée à Tessy Martens, Manager Diversité inclusive et Sustainability Services Lead chez BDO Belgique. Le sujet s’est rapidement avéré plus vaste que prévu. Comment créer un leadership inclusif et diversifié ? Réponse ci-dessous !
Première étape : la prise de conscience
Combien de personnes réalisent que leur comportement est guidé par des préjugés/biais inconscients ? Pourquoi les femmes atteignent moins vite un poste de direction ? Qui se soucie des sous-cultures et de leur impact sur l’entreprise ou l’organisation ? Lors d’une acquisition, mieux vaut que les deux cultures d’entreprise se renforcent plutôt que l’inverse… Quelle est la vision de BDO quant au « parent journey » (trajet de carrière-parentalité des collaborateurs) ? Les chances de réussite dépendent en grande partie de la prise de conscience des barrières qui entravent l’évolution vers une culture inclusive (lisez aussi l’encadré « Cinq barrières, autant d’opportunités »).
Reverse mentoring
BDO considère le reverse mentoring comme un élément important de sa stratégie de diversité inclusive. Objectif : instaurer un lieu de travail inclusif et diversifié auquel chaque collaborateur contribue par son caractère unique ; un lieu qui lui offre des opportunités de croissance à chaque étape de son parcours. « Plus nous gérons les talents et idées de manière inclusive, plus notre organisation répond aux défis d’une société moderne », explique Tessy Martens.
« La diversité inclusive est l’un des points d’attention de la stratégie durable de BDO Belgique. Grâce à l’approche inside-out, nous accompagnons de manière adéquate nos clients dans leur ‘sustainability journey’. »
Trio d’attention
La diversité s’accompagne de nombreux défis : préjugés inconscients qui empêchent une politique inclusive, contexte sociétal extrêmement dynamique, évolution vers une entreprise durable, choc entre générations sociales sur le lieu de travail… Les exemples ne manquent pas. Les organisations ont donc tout intérêt à adopter une approche qui relève avec succès ces challenges. Tessy Martens : « L’évolution vers une culture d’entreprise axée sur la diversité inclusive est un parcours de longue haleine. Inutile de vouloir tout aborder en une fois. Ce qui importe, c’est de fixer des priorités et des domaines d’attention. Pour nous assister dans cette tâche, nous pouvons compter sur UPOP, une agence de consultance spécialisée en diversité inclusive. »
Chez BDO, nous nous concentrons actuellement sur 3 domaines :
Parentalité
Soutenir le mieux possible les collaborateurs ayant des enfants, viser un équilibre durable entre vie professionnelle et vie privée.
Leadership équilibré
Consolider l’entreprise en mettant en place des équipes et un leadership plus équilibrés en termes de genre.
Sous-cultures
Considérer les sous-cultures comme faisant partie de nos différences, partageant les mêmes objectifs & valeurs.
Tessy Martens : « Notre approche ‘parent journey’ vise à trouver des solutions en matière d’organisation du travail pour soutenir les collaborateurs-parents de manière qualitative et proactive. Ce trajet d’accompagnement débute avant l’arrivée du premier enfant car les futurs parents sont nombreux à se demander comment ils vont pouvoir concilier vie de famille et travail. Dans le cadre du ‘leadership équilibré’, nous tentons d’identifier et de neutraliser les obstacles que les femmes rencontrent au cours de leur parcours vers un poste de direction. En ce qui concerne les sous-cultures, nous cherchons à mettre en place un modèle qui transformerait les différences culturelles (entre domaines de spécialisation, lieux de travail…) en plus-value bénéfique pour BDO (dans son ensemble) et ses clients. »
Keys to Growth
Tessy Martens : « Nous devons nous demander quelles clés utiliser pour devenir une organisation où la diversité inclusive constitue une évidence et est perçue comme telle. » Avec UPOP, nous avons élaboré le programme Keys to Growth. Nous transmettons ces clés de 3 manières à tous les administrateurs. Ils peuvent jouer un rôle actif en tant que ‘learner’, ‘amplifier’ ou ‘mentor’ et renforcer de la sorte leur leadership inclusif. Tous les dirigeants ne se sentent toutefois pas appelés à devenir mentor, par exemple. Ils n’ont pas non plus nécessairement le temps ni l’envie de jouer un rôle déterminé… « À notre plus grande satisfaction, tous les administrateurs de BDO Belgique ont accepté d’endosser l’un des trois rôles ».
Le « learner » désire approfondir ses connaissances en matière de diversité inclusive. En quoi elle est importante, en quoi elle représente des défis et offre des opportunités à BDO Belgique, comment la gérer en tant que dirigeant…
L’« amplifier » s’investit personnellement dans des actions visant à développer une culture d’entreprise plus inclusive et diversifiée (parenting, par ex.). Concrètement, il/elle joue un rôle de levier.
Le « mentor » aide à identifier les (supposés) obstacles qui empêchent les femmes d’occuper un poste de direction au sein de BDO Belgique, et à mettre sur pied des actions visant à les éliminer. Il recoure pour ce faire au reverse mentoring.
Cinq barrières, autant d’opportunités
- 1
Biais d’affinité ou biais de similarité. Le biais d’affinité est une tendance humaine inconsciente qui privilégie des personnes ayant les mêmes origines, centres d’intérêt ou style de vie. Exemple : les revalorisations (de fonction, de salaire) ou le recrutement. En raison de ce biais, il se peut que des profils spécifiques soient mieux compris (nous nous sentons plus à l’aise car nous nous ressemblons) et donc mieux traités que d’autres. La prise de conscience de ce biais est importante pour agir différemment, sous peine d’entraver la créativité ou l’innovation.
- 2
Équilibre vie professionnelle-vie privée. Nombreux sont ceux qui ont du mal à trouver le bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Une étude récente révèle que c’est particulièrement le cas des femmes. Cela correspond au biais lié au genre, les femmes étant encore souvent considérées comme force motrice du ménage. Le sentiment de devoir conclure un compromis ou de choisir entre carrière et famille (ou autre priorité) engendre du stress. Ce n’est heureusement pas toujours le cas ; nous constatons des progrès en la matière.
- 3
Syndrome de l’imposteur. Bien plus que les hommes, les femmes doutent de leurs qualités et de leur niveau de compétence. Selon une étude, elles placent la barre très haut, se montrent sans pitié envers elles-mêmes et sous-estiment souvent leurs performances. Cela peut entraver leur progression vers le leadership. La culture BDO doit les soutenir et les encourager.
- 4
Leader idéal. Dans de nombreuses entreprises, il existe un modèle idéal de leader. Il ressort d’une étude qu’un dirigeant est souvent considéré comme une personnalité fort présente, extravertie, entreprenante, aimant attirer l’attention, abattant un énorme travail, etc. Pareil modèle constitue un obstacle pour celui/celle qui n’incarne pas cette représentation, qui agit autrement mais n’en reste pas moins capable d’assumer un rôle dirigeant. Pensez aux leaders introvertis. Ce modèle empêche beaucoup de femmes d’envisager un poste de direction.
- 5
Sponsor. Un sponsor est une personne qui vous soutient dans votre évolution vers un poste de direction. Il a l’esprit ouvert, vous motive, pense et agit « out of the box ». Il croit en vous, vous donne l’occasion de démontrer vos capacités en vous incluant de manière significative dans un projet. Le sponsor vous permet de rendre vos talents visibles, il vous met en évidence (là où vous ne le feriez pas vous-même). Il est important d’avoir un sponsor pour devenir Senior Manager ou Partner.
