BDO en de weg naar inclusief en divers leiderschap
“Onze kracht ligt in onze verschillen”
Schrijf een artikel over ‘reverse’ of omgekeerde mentoring. Dat was de opdracht. Maar eens aan de praat met Tessy Martens, Manager Inclusieve diversiteit en Sustainability Services Lead bij BDO, kreeg het verhaal een veel bredere insteek: hoe creëer je inclusief en divers leiderschap?
Bewustwording first!
Hoeveel mensen beseffen dat hun gedrag wordt gestuurd door onbewuste vooroordelen of biases? Waardoor bijvoorbeeld vrouwen minder snel doorgroeien naar leidinggevende posities? Wie ziet en begrijpt de dynamiek en de impact van subculturen binnen de organisatie? Waardoor bijvoorbeeld bij een acquisitie twee bedrijfsculturen elkaar meer kunnen tegenwerken dan versterken? Op welke manier kijkt BDO naar de ‘parent journey’ (het loopbaan-ouderschapstraject van de medewerkers) en hebben we daar überhaupt wel een visie over? De slaagkansen hangen in grote mate af van de bewustwording van de barrières die de evolutie naar een ID-cultuur (inclusieve diversiteit) in de weg staan (lees ook de inzet ‘Vijf barrières, evenveel opportuniteiten’).
Reverse mentoring
‘BDO benadert reverse mentoring als een deel van zijn integrale inclusieve diversiteitsstrategie. En dat beleid moet ervoor zorgen dat BDO een inclusieve en diverse werkplek wordt waar alle collega’s vanuit hun unieke ‘zijn’ aan bijdragen. Een werkplek die groeimogelijkheden biedt voor iedereen in elke fase. “Want hoe diverser en inclusiever we talenten en ideeën kansen geven, hoe sterker we als organisatie antwoorden kunnen bieden op de uitdagingen van de moderne maatschappij”, weet Tessy.
“Inclusieve diversiteit is één van de focuspunten van de duurzaamheidsstrategie van BDO België. Vanuit de ‘inside-out’-benadering kunnen we onze klanten beter ondersteunen bij hun ‘sustainability journey’.”
Drie focusdomeinen
Naast deze ongelooflijke kracht en meerwaarde, brengt diversiteit heel wat uitdagingen met zich mee. Denk bijvoorbeeld aan de onbewuste vooroordelen (biases) die een inclusief beleid in de weg staan, een dynamische maatschappij met snel veranderende realiteiten, verschillende generaties op de werkvloer en de evolutie naar duurzaam ondernemen. Dat zorgt ervoor dat organisaties op een compleet andere manier te werk moeten gaan. Tessy: “De groei naar zo’n ID-gedreven bedrijfscultuur is een langetermijnverhaal. Zaak is om niet alles in een keer aan te willen pakken, maar prioriteiten en focusgebieden af te bakenen. Trouwens, we doen dat alles niet alleen, maar samen met UPOP, een groep experten in inclusieve diversiteit.”
Bij BDO focussen we momenteel op drie domeinen:
Parenting
Ondersteunen van medewerkers met kinderen op de best mogelijke manier, streven naar een duurzame balans tussen het werk- en privéleven.
Balanced leadership
Een sterker bedrijf worden door het streven naar meer gebalanceerde teams en een meer gebalanceerd leiderschap op basis van gender.
Sub-cultures
Waarderen van subculturen als deel van onze verschillen met dezelfde doelen en waarden.
Tessy: “In de ‘parent journey’ zoeken we naar oplossingen om ouders beter en proactief te ondersteunen in hun werkorganisatie. Dat begint dus al voor het eerste kindje er is omdat veel toekomstige ouders zich dan al zorgen maken of ze het ouderschap wel met de job zullen kunnen combineren. Bij ‘women in leadership’ proberen we de barrières die vrouwen ervaren om door te groeien tot leidinggevende posities te identificeren en te neutraliseren. Inzake ‘sub-cultures’ zoeken we naar een model waar we de verschillen in cultuur (tussen vakgebieden, werklocaties, …) ombuigen in het voordeel van de grote BDO-cultuur, de organisatie en de klanten.”
‘Keys to Growth’-programma
“Kortom”, zegt Tessy, “we moeten ons de vraag stellen welke sleutels we kunnen inzetten om tot een organisatie uit te groeien waar inclusieve diversiteit als vanzelfsprekend is en wordt ervaren.” Samen met UPOP hebben we dan ook het ‘Keys to Growth’-programma opgesteld. De sleutels, of ‘Keys to Growth’, geven wij op drie manieren door aan ons voltallige team van aandeelhouders. Zij kunnen een actieve rol opnemen als ‘learner’, als ‘amplifier’ of als ‘mentor’ en op die manier hun inclusief leiderschap versterken. Niet elke leidinggevende voelt zich echter geroepen om bijvoorbeeld mentor te zijn. Of heeft tijd voor of voeling met een bepaalde rol. “Maar tot onze grote vreugde en voldoening hebben alle(!) aandeelhouders van BDO Belgium zich geëngageerd in een van drie rollen”, vertelt Tessy.
De ‘learner’ staat open om meer te leren over wat inclusieve diversiteit inhoudt. Wat het belang, de opportuniteiten en uitdagingen ervan zijn voor BDO Belgium. En hoe je er als leidinggevende mee aan de slag kunt.
De ‘amplifier’ of versterker zet zich persoonlijk in bij acties richting een meer inclusieve en diverse bedrijfscultuur. Hij of zij zet als een soort hefboom de schouders onder concrete acties (zoals de parenting).
De ‘mentor’ helpt om de (vermeende) barrières die vrouwen hinderen door te groeien naar leidinggevende posities specifiek binnen BDO Belgium, te identificeren en acties op te zetten om die af te breken. Ze doen dat via reverse mentoring tussen vrouwen en aandeelhouders.
Vijf barrières, evenveel opportuniteiten
- 1
De affiniteitsbias of similariteitsbias. De affiniteitsbias is de onbewuste menselijke neiging om de voorkeur te geven aan mensen met dezelfde achtergrond, interesses, levensstijl, … Neem nu het voorbeeld van promoties of rekrutering. Door die bias kan het dus zijn dat specifieke profielen beter begrepen en daarom hoger gewaardeerd en meer bevorderd worden dan andere profielen omdat we ons nu eenmaal meer op ons gemak voelen bij mensen die op ons lijken. Bewustwording van die bias is belangrijk om dingen anders te doen, want hij staat creativiteit en innovatie in de weg.
- 2
De werk-privébalans. Velen worstelen met het evenwicht tussen werk- en privéleven. Uit onderzoek blijkt dat het bij vrouwen nog meer is dan bij mannen. Dat komt omdat het samenvalt met een genderbias waarbij vrouwen nog vaak als de trekkers worden gezien in het huishouden. Het gevoel een compromis te moeten sluiten of te moeten kiezen tussen carrière of gezin (of een andere prioriteit) zorgt voor stress. Gelukkig is dat niet altijd zo en zien we ook hier vooruitgang.
- 3
Het ‘imposter syndrome’. Veel meer dan mannen kampen vrouwen met gevoelens van twijfel over hun kwaliteiten en hun niveau van deskundigheid. Volgens onderzoek leggen vrouwen de lat genadeloos hoog voor zichzelf en onderschatten ze vaker hun eigen prestaties. En dat kan de groei naar leiderschap in de weg staan. De BDO-cultuur moet ondersteunend en aanmoedigend zijn.
- 4
Het ideale leidersmodel. Binnen veel bedrijven is er zoiets als een ‘ideaal leidersmodel’. Uit onderzoek blijkt dat een leider nog vaak wordt gezien als iemand die zichtbaar is, extravert, een ondernemende persoonlijkheid heeft, graag het podium bestijgt, lange werkdagen doet, enz. Zo’n leiderschapsmodel vormt een belemmering voor diegene die er net anders uitziet, de dingen net anders doet, maar die perfect de rol als leidinggevende kan opnemen. Denk aan introverte leiders. Voor veel vrouwen vormt dit model ook een belemmering om zichzelf in leidinggevende posities te zien.
- 5
De sponsor. Een sponsor is een persoon die je kan ondersteunen in je groeitraject op weg naar een leidinggevende positie. Een sponsor heeft een open geest, ondersteunt je, werkt boven de radar en gelooft in je. Hij of zij geeft je de kans om je kunnen en talenten te bewijzen door je bijvoorbeeld naar voren te schuiven bij projecten. De sponsor biedt je opportuniteiten om je talenten zichtbaar te maken en zetten je in de verf waar je het zelf niet doet. Het hebben van een sponsor is belangrijk om promotie te maken richting Senior Management of Partner.
