Anno 2022 blijft de bedrijfswagen populairder dan ooit. Toch staat de ‘vergroening van het wagenpark’ vandaag bij heel wat werkgevers en werknemers hoog op de agenda. Deels onder druk van de gewijzigde fiscaliteit op bedrijfswagens die zowel impact heeft op de werkgever als op de werknemer. Maar ook de evolutie naar duurzaam ondernemen speelt een grote rol. We verkennen twee fiscale alternatieven voor de – o zo populaire – bedrijfswagen.

De vergroening van het wagenpark is uiteraard meer dan alleen een fiscaal verhaal. Groene mobiliteit heeft een impact op heel wat schakels van de businessketen. Daar gaan we dieper op in het artikel ‘Draaiboek richting duurzaam wagenpark’.

De Belgische wetgever deed al een aantal pogingen om een alternatief te bieden voor de, toch wel geliefde, bedrijfswagen. De ‘cash for car’ kon in ieder geval op niet veel bijval rekenen. Het alternatief, het mobiliteitsbudget (dat in 2019 het levenslicht zag) biedt de mogelijkheid om de bedrijfswagen te behouden, maar dan aangevuld met meer duurzame mobiliteitsoplossingen. Anno 2022 beschouwen we het mobiliteitsbudget voor werkgever en werknemer meer dan ooit als een waardevol alternatief. Waarom?

Via het systeem van mobiliteitsbudget kunnen werknemers hun werkgever vragen om hun (huidige) bedrijfswagen (of hun aanspraak hierop) te vervangen door een jaarlijks budget dat vervolgens ‘vrij’ kan worden besteed binnen drie pijlers:

Het budget dat vrij kan worden besteed, vertrekt van de total cost of ownership van de bedrijfswagen waarop men recht heeft (of zou hebben).

Voor de werkgever kan het systeem interessant zijn gezien alle uitgaven uit pijler 2 en 3 volledig fiscaal aftrekbaar zijn. Voor de werknemer geven de uitgaven in pijler 2 geen belastbaar voordeel en zijn die uitgaven vrijgesteld van sociale bijdragen. Wanneer een deel van het budget wordt omgezet in cash (pijler 3) is dat eveneens belastingvrij. Maar er is wel een bijzondere bijdrage van 38,07% verschuldigd. De uitgaven die worden gedaan in pijler 1 volgen de regels inzake autofiscaliteit.

Om het mobiliteitsbudget nog aantrekkelijker te maken, werden de uitgaven binnen pijler 2 recent gevoelig uitgebreid. Voortaan komen ook volgende uitgaven in aanmerking:

De werkgever hoeft niet alle mogelijke oplossingen of alle pijlers aan te bieden. Wel moet hij sinds 1 januari 2022 minstens één aanbod doen binnen pijler 2.

Bovendien begrensde de wetgever het mobiliteitsbudget tot minimum 3.000 EUR (op jaarbasis) en maximum een vijfde van het brutojaarloon van de werknemer met een plafond van 16.000 EUR.

Onder de impuls van de ‘war for talent’ zetten heel wat bedrijven de voorbije jaren sterk in op flexibele verloning (de zogenaamde cafetariaplannen). Binnen zo’n cafetariaplan krijgt de medewerker de mogelijkheid om een bezoldigingscomponent (eindejaarspremie, bonus, enz.) in te ruilen voor een beloningsvorm die meer voldoening biedt. Ook binnen de cafetariaplannen is een duidelijke trend zichtbaar richting duurzame mobiliteitsoplossingen (fiets, openbaar vervoer). Ook een evenwichtige werk-privébalans is bij de werknemer heel populair. Zo kan een medewerker zijn budget gebruiken voor extralegale vakantiedagen. Afhankelijk van de keuze wordt elke voordeel specifiek fiscaal gewaardeerd en belast.

Dankzij het cafetariaplan kan de medewerker (mogelijks) meer nettovoordeel uit het loon halen zonder een lastenverhoging voor de werkgever. Een win-winverhaal dus. Weet wel, in tegenstelling tot het mobiliteitsbudget is het systeem van flexibel verlonen niet wettelijk geregeld. Om die reden vroegen veel werkgevers in het verleden al rulings aan.

“Als technologiebedrijf hebben we de wind in de zeilen. We rondden een tijdje terug de kaap van 150 medewerkers. We zijn dus altijd op zoek naar nieuw talent: businessconsultants, softwareontwikkelaars, cybersecurity-specialisten, cloudarchitecten”, vertelt Philippe Smet, bestuurder van het Gentse technologiebedrijf ESC.

“Duurzaamheid wordt steeds vaker een gespreksonderwerp tijdens sollicitatiegesprekken”, vult Carine Smet, medebestuurder, verder aan. “Gelukkig zijn we hier al een tijdje mee bezig omdat we het als bedrijf ook gewoon onze sociale verantwoordelijkheid vinden. Dat wil trouwens niet zeggen dat het gemakkelijk is, het is een veranderingsproces. Vooral omdat we niet willen ‘greenwashen’, maar het authentiek en écht willen zijn en doen.”

“Neem nu ons wagenbeleid,” gaat Philippe verder, “we zijn dat aan het ombouwen naar een mobiliteitsplan, ook al is het wettelijk kader daarrond nog niet compleet. Dat maakt het moeilijk. We spelen creatief in op die uitdaging door het te combineren met een flexibel cafetariaplan om mogelijke lacunes in het onvolledig wettelijk kader op te vangen.”

Wachten is bovendien geen optie, want ook bij ESC stellen werknemers terecht vragen over onze aanpak. “We proberen hierover transparant te communiceren en actief te luisteren naar onze mensen. En we laten ons in de materie bijstaan door experten, zoals BDO”, antwoordt Carine.

‘Sustainability’ is natuurlijk meer dan een mobiliteitsplan. Carine: “Als tech- en business-consultancybedrijf denken we bovendien al jaren ‘digital first’. Anders gezegd: de ‘basics’ als minder papier gebruiken, afval sorteren, correct omgaan met ‘e-waste’, … maakt bij ons al lang deel uit van onze cultuur.” Tegelijk zet ESC in op een duurzaam HR-beleid en op duurzaam werk. “Onze afdelingshoofden integreren in hun jaarlijkse businessplannen een hoofdstuk over ‘People-Planet-Profit’ en onze ‘Great Place to Work’-ambassadeurs komen met suggesties om onze werkplek sociaal verantwoord en authentiek te houden. Zo stimuleren we zowel top-down- als bottom-up-initiatieven rond sustainability.”

“Duurzaamheid is een veranderingsproces waar enerzijds van overheidswege en anderzijds vanuit de verwachtingen van onze medewerkers nog veel variabelen zijn. Gelukkig weten we in de IT-wereld hoe je met changemanagement moet omgaan”, lacht Philippe.